1. Definieer "CCUA-afdelingen":

* Op welke specifieke afdelingen doelt u? Zijn ze allemaal binnen één enkele CCUA, of verspreid over meerdere kredietverenigingen? De focus van de afdeling (IT, financiën, etc.) is van belang.

* Waar bevinden deze afdelingen zich? De arbeidsmarkt is geografisch afhankelijk. Een Data Processor II op het platteland van Iowa zal een ander competitief salaris hebben dan een in Silicon Valley.

2. Definieer "Gegevensverwerker II" en "Computeranalist I":

* Functiebeschrijvingen: Ontvang zeer duidelijke en specifieke functiebeschrijvingen voor beide rollen. Dit is cruciaal. Titels kunnen misleidend zijn. Concentreer u op de feitelijke taken, verantwoordelijkheden, vereiste vaardigheden en ervaring. Welke taken voeren zij uit? Welke technologieën gebruiken ze? Welk niveau van autonomie hebben zij?

* Rapportagestructuur: Aan wie rapporteren ze? Dit helpt bij het bepalen van hun verantwoordelijkheidsniveau en impact binnen de organisatie.

3. Identificeer de relevante arbeidsmarkt:

* Geografisch bereik: Denk na over de gebieden waar u doorgaans voor deze functies recruteert. Dit kan lokaal, regionaal of zelfs nationaal zijn, afhankelijk van de schaarste aan vaardigheden. Houd rekening met de woon-werkafstand van de medewerkers.

* Industrie: Hoewel kredietverenigingen de primaire focus vormen, moet je ook rekening houden met concurrerende sectoren die ook vergelijkbare functies aannemen. Dit kan het volgende omvatten:

* Overige financiële instellingen (banken, verzekeringsmaatschappijen)

* Technologiebedrijven

* Overheidsinstanties

* Zorgorganisaties

* Elk bedrijf dat sterke vaardigheden op het gebied van gegevensbeheer en analyse nodig heeft

4. Compensatiegegevens verzamelen:

* Salarisenquêtes:

* Branchespecifieke onderzoeken: Zoek naar salarisonderzoeken die specifiek zijn voor de kredietvereniging of de financiële dienstverleningssector. CUNA (Credit Union National Association) en kredietverenigingen op staatsniveau voeren vaak compensatieonderzoeken uit of hebben er toegang toe.

* Algemene IT-enquêtes: Bronnen als Robert Half, Payscale, Salary.com, Glassdoor en Built In bieden salarisgegevens voor IT-functies. Zorg ervoor dat u filtert op ervaringsniveau en locatie.

* Gespecialiseerde onderzoeken: Als de rollen specifieke vaardigheden vereisen (bijvoorbeeld data-analyse, cyberbeveiliging), zoek dan naar enquêtes die zich op die specialisaties richten.

* HR-adviesbureaus: Overweeg om een ​​compensatieadviesbureau in te schakelen. Zij hebben toegang tot uitgebreide data en kunnen een marktanalyse op maat uitvoeren. Dit is over het algemeen de meest nauwkeurige, maar ook de duurste optie.

* Vacaturebanken:

* Blader door vacatures voor vergelijkbare functies in uw doelmarkt. Let op de geadverteerde salarisbereiken.

* Kijk naar berichten van concurrenten waarvan u talent wilt aantrekken.

* Netwerken:

* Praat met HR-professionals bij andere kredietverenigingen of bedrijven bij u in de buurt.

* Woon branche-evenementen bij en netwerk met beloningsexperts.

5. Analyseer de gegevens en vergelijk:

* Totale vergoeding: Kijk niet alleen naar het basissalaris. Overwegen:

* Zorgverzekeringsvoordelen (werknemers- en gezinsbijdrage)

* Pensioenplanbijdragen (401k match, pensioen)

* Betaald verlof (vakantie, ziekteverlof, feestdagen)

* Bonussen (op basis van prestaties, winstdeling)

* Aandelenopties of aandelen (indien van toepassing)

* Andere voordelen (training, professionele ontwikkeling, lidmaatschap van een sportschool, enz.)

* Percentielrangschikking: Bepaal waar het huidige loon van de CCUA binnen het marktbereik valt.

* Doel: De meeste organisaties richten zich op een specifiek percentiel (bijvoorbeeld het 50e percentiel voor het marktgemiddelde, het 75e percentiel voor het aantrekken van toptalent).

* Factoren waaraan moet worden aangepast:

* Bedrijfsgrootte: Grotere bedrijven betalen vaak meer.

* Industrie: Sommige bedrijfstakken staan ​​bekend om hun hogere lonen.

* Prestaties: Presteren de medewerkers van de CCUA goed? Moeten zij boven het marktgemiddelde worden betaald?

* Ervaring: Hoe verhoudt het typische werknemerservaringsniveau van de CCUA zich tot de markt?

* Vaardigheden: Zijn er gespecialiseerde of veelgevraagde vaardigheden waarover de werknemers beschikken?

6. Adresverschillen:

* Als het loon onder de markt ligt:

* Ontwikkel een plan om de salarissen te verhogen.

* Overweeg om meer concurrerende voordelen aan te bieden.

* Focus op niet-monetaire beloningen (bijvoorbeeld flexibele werkregelingen, mogelijkheden voor professionele ontwikkeling, een positieve werkomgeving).

* Als het loon boven de markt ligt:

* Evalueer of het hogere loon gerechtvaardigd wordt door de prestaties en vaardigheden van de werknemer.

* Houd de markt in de gaten om ervoor te zorgen dat u in de loop van de tijd niet aanzienlijk te veel betaald krijgt.

Hulpmiddelen en bronnen:

* Excel of Google Spreadsheets: Voor het organiseren en analyseren van beloningsgegevens.

* Salary.com, Payscale.com, Glassdoor.com, Builtin.com: Online salarisdatabases (voorzichtig gebruiken, gegevens verifiëren).

* CUNA HR- en organisatieontwikkelingsbronnen: Neem contact op met CUNA voor beloningsonderzoeken en best practices.

Belangrijke overwegingen:

* Gegevensnauwkeurigheid: Salarisgegevens kunnen verouderd of onnauwkeurig zijn. Gebruik meerdere bronnen en verifieer de informatie.

* Transparantie: Wees transparant tegenover werknemers over de manier waarop loonbeslissingen worden genomen.

* Regelmatige beoordeling: Voer ten minste jaarlijks beloningsbeoordelingen uit om het concurrentievermogen te waarborgen.

Samenvattend vereist het bepalen van externe gelijkheid een grondige analyse van functiebeschrijvingen, een duidelijk gedefinieerde arbeidsmarkt en betrouwbare beloningsgegevens. Dit is een iteratief proces dat regelmatig moet worden herzien en bijgewerkt om een ​​concurrentievoordeel te behouden bij het aantrekken en behouden van talent. U moet gegevens verzamelen en de analyse uitvoeren; zonder die informatie kan ik u op geen enkele manier een definitief ‘ja’ of ‘nee’ antwoord geven.