Hier is een overzicht van de belangrijkste kenmerken:

* Vooraf gedefinieerde factoren: De methode begint met het identificeren van belangrijke prestatiegebieden of dimensies die relevant zijn voor de functie. Hierbij kunt u denken aan zaken als teamwerk, communicatieve vaardigheden, probleemoplossend vermogen, aanwezigheid en kwaliteit van het werk.

* Beoordelingsschalen: Elke factor heeft een bijbehorende beoordelingsschaal, waarbij vaak gebruik wordt gemaakt van numerieke scores of beschrijvende labels (bijv. Uitstekend, Goed, Redelijk, Slecht). Schalen kunnen ankers gebruiken om te definiëren wat elk beoordelingsniveau inhoudt. 'Uitstekend' kan bijvoorbeeld worden gedefinieerd als het consequent overtreffen van de verwachtingen.

* Eenvoudig te gebruiken: De methode is voor zowel beoordelaars als medewerkers relatief eenvoudig te begrijpen en te gebruiken. Het is gemakkelijk toe te dienen en vereist minimale training.

* Kwantitatieve gegevens: Het biedt kwantitatieve gegevens die kunnen worden gebruikt voor vergelijkingen tussen werknemers, afdelingen of zelfs de hele organisatie. Dit maakt het gemakkelijk om high- en low-performers te identificeren.

Beperkingen van de grafische beoordelingsschaalmethode:

Ondanks zijn eenvoud heeft de grafische beoordelingsschaalmethode enkele nadelen:

* Vooroordeel: Beoordelaars kunnen vooringenomenheid vertonen, zoals clementie (iedereen hoog beoordelen), strengheid (iedereen slecht beoordelen) of centrale tendens (iedereen in het midden beoordelen). Dit kan leiden tot onnauwkeurige en oneerlijke beoordelingen.

* Gebrek aan context: Het biedt vaak geen rijke, kwalitatieve feedback, waarbij de nadruk meer ligt op scores dan op specifieke voorbeelden van prestaties. Dit beperkt het nut ervan voor de ontwikkeling van medewerkers.

* Halo-effect: De positieve of negatieve indruk van een beoordelaar op één gebied kan van invloed zijn op de beoordeling op andere gebieden, zelfs als de prestaties van de werknemer variëren afhankelijk van de factoren. Een sympathieke werknemer kan bijvoorbeeld over de hele linie hoge beoordelingen krijgen, ongeacht zijn daadwerkelijke prestaties op bepaalde gebieden.

* Beperkte differentiatie: De methode maakt mogelijk geen nauwkeurig onderscheid tussen werknemers als de prestaties van iedereen in een smal bereik van scores zijn geclusterd.

Samenvattend:hoewel de grafische beoordelingsschaalmethode gemakkelijk te gebruiken is en kwantitatieve gegevens oplevert, maakt de gevoeligheid voor vooringenomenheid en het gebrek aan gedetailleerde feedback deze vaak minder effectief dan meer geavanceerde methoden voor prestatiebeoordeling. Het wordt vaak gebruikt in combinatie met andere methoden om een ​​uitgebreidere evaluatie te bieden.