Invoer:

Het HRIS-model neemt verschillende soorten gegevens en informatie als input. Enkele veel voorkomende invoergegevens zijn:

1. Werknemersgegevens: Persoonlijke informatie, contactgegevens, functietitels, salarissen, voordelen en andere relevante werknemerskenmerken.

2. Rekruteringsgegevens: Informatie met betrekking tot vacatures, het volgen van sollicitanten, cv's, sollicitatiegesprekken en aanwervingsbeslissingen.

3. Trainings- en ontwikkelingsgegevens: Details over trainingsprogramma's voor medewerkers, certificeringen, vaardigheidsbeoordelingen en ontwikkelingsplannen.

4. Prestatiebeheergegevens: Prestatiebeoordelingen, het stellen van doelen, feedback en compensatiegerelateerde informatie.

5. Loonlijst- en arbeidsvoorwaardengegevens: Lonen van werknemers, bonussen, inhoudingen, belastinginformatie en details van het uitkeringsplan.

6. Tijd- en aanwezigheidsgegevens: Werkschema's van werknemers, aanwezigheidsregistraties, overuren en verlofbeheerinformatie.

Uitgangen:

Het HRIS-model verwerkt de inputgegevens en genereert verschillende outputs die waardevol zijn voor HR-professionals, managers en besluitvormers. Deze uitgangen kunnen het volgende omvatten:

1. Rapporten: Op maat gemaakte rapporten en analyses over HR-statistieken, personeelstrends, prestaties van medewerkers, effectiviteit van werving, beloningsanalyse en meer.

2. Dashboards: Interactieve visuele dashboards die realtime inzicht bieden in belangrijke HR-statistieken en KPI's, waardoor weloverwogen besluitvorming mogelijk is.

3. Selfserviceportals voor medewerkers: Online platforms waar medewerkers hun eigen HR-gerelateerde informatie, zoals loonstrookjes, secundaire arbeidsvoorwaarden, verlofaanvragen en persoonlijke gegevens, kunnen inzien en beheren.

4. Mobiele applicaties: Mobielvriendelijke HRIS-interfaces waarmee werknemers en HR-professionals onderweg informatie kunnen raadplegen en bijwerken.

5. Geautomatiseerde workflows: Gestroomlijnde processen voor taken zoals onboarding, prestatiebeoordelingen, verlofgoedkeuringen en onkostenvergoedingen.

6. Integraties: Naadloze integratie met andere systemen, zoals salarissoftware, boekhoudsystemen en platforms voor talentbeheer.

Verblijfsvoorzieningen:

Het bestaansrecht van een HRIS-model ligt in het vermogen ervan om HR-gegevens te centraliseren en te organiseren, waardoor deze gemakkelijk toegankelijk en bruikbaar worden voor verschillende HR-functies en belanghebbenden. Door handmatige taken te automatiseren, het papierwerk te verminderen en datagestuurde inzichten te bieden, ondersteunt een HRIS-model HR-professionals bij het nemen van weloverwogen beslissingen, het optimaliseren van processen en het verbeteren van de algehele efficiëntie en effectiviteit van de personeelsafdeling.