1. Definieer de behoeften en vereisten:

* Bepaal het doel van het panel: Welke specifieke ontwikkelingsscreeningsfuncties zal het panel uitvoeren (bijvoorbeeld het beoordelen van subsidieaanvragen, het evalueren van financieringsvoorstellen, het beoordelen van de projectvoortgang)?

* Identificeer de vereiste vaardigheden en kennis: Welke vakinhoudelijke expertise, analytische vaardigheden, communicatieve vaardigheden en besluitvormingscapaciteiten zijn essentieel? Denk eens aan de reeks ontwikkelingsprojecten waarbij het panel betrokken zal zijn.

* Definieer gewenste kenmerken: Zoek naar kwaliteiten als objectiviteit, eerlijkheid, diplomatie en het vermogen om samen te werken in een teamomgeving.

* Beoordeel de tijdsbesteding: Hoeveel tijd moeten panelleden hieraan besteden (bijvoorbeeld vergaderingen, documentbeoordeling)? Dit zorgt ervoor dat kandidaten realistisch zijn over hun beschikbaarheid.

* Begrijp diversiteitsbehoeften: Houd rekening met het belang van verschillende perspectieven (bijvoorbeeld geslacht, ras, etniciteit, leeftijd, ervaring) in het panel om vooringenomenheid te voorkomen en een uitgebreide evaluatie te garanderen.

2. Identificeer potentiële kandidaten:

* Interne nominaties: Vraag nominaties vanuit de organisatie (bijvoorbeeld van afdelingshoofden, collega’s, projectmanagers).

* Externe applicaties: Maak indien nodig extern reclame voor de mogelijkheid via relevante professionele organisaties, onlineplatforms of netwerken. Dit komt vaker voor bij de publieke sector of bij subsidieverstrekkende organisaties.

* Beoordeling van bestaande talentenpools: Controleer interne databases of werknemersgegevens op personen met relevante vaardigheden en ervaring.

* Netwerkverwijzingen: Vraag bestaande medewerkers of contacten om aanbevelingen.

* Gericht bereik: Als er specifieke expertise nodig is, neem dan proactief contact op met personen met die kwalificaties.

3. Initiële screening en beoordeling:

* Aanvragen/nominaties beoordelen: Onderzoek cv's, sollicitatiebrieven en nominatiemateriaal zorgvuldig om kwalificaties te beoordelen aan de hand van de gedefinieerde behoeften en vereisten.

* Vaardigheidsbeoordelingen: Voer tests of oefeningen uit om specifieke vaardigheden te evalueren, zoals analytisch redeneren, kritisch denken of schrijfvaardigheid. Dit komt vaker voor bij op vaardigheden gebaseerde rollen.

* Achtergrondcontroles: Voer elementaire antecedentenonderzoeken uit (bijvoorbeeld verificatie van het arbeidsverleden, opleiding) om de juistheid van de informatie te garanderen.

* Belangenconflictcontroles: Identificeer en adresseer eventuele potentiële belangenconflicten die kandidaten kunnen hebben met de ontwikkelingsprojecten die het panel gaat beoordelen. Dit is van cruciaal belang voor het behoud van de onpartijdigheid.

4. Interviews (individueel of panel):

* Gedragsvragen: Stel vragen die ingaan op ervaringen uit het verleden en hoe kandidaten met relevante situaties zijn omgegaan (bijvoorbeeld:'Vertel me eens over een keer dat u op basis van beperkte informatie een moeilijke beslissing moest nemen.'). Dit helpt bij het beoordelen hoe ze zich waarschijnlijk in toekomstige situaties zullen gedragen.

* Situationele vragen: Presenteer hypothetische scenario's waarmee panelleden te maken kunnen krijgen en vraag kandidaten hoe zij zouden reageren. (bijvoorbeeld:"Stel je voor dat je het niet eens bent met een beslissing van het panel. Hoe zou je daarmee omgaan?")

* Technische vragen: Beoordeel de kennis van kandidaten over relevante onderwerpen en evaluatiemethoden.

* Motivatie en interesse: Onderzoek de redenen van kandidaten om in het panel te willen zitten en hun begrip van het belang van de rol.

* Communicatievaardigheden: Evalueer het vermogen van kandidaten om hun gedachten duidelijk en beknopt te verwoorden, zowel mondeling als schriftelijk (aan de hand van voorbeeldreacties of mogelijke schrijfvoorbeelden).

5. Referentiecontroles:

* Contactreferenties: Praat met personen die als referentie worden vermeld om inzicht te krijgen in de werkethiek, vaardigheden en prestaties van kandidaten in eerdere functies.

* Stel gerichte vragen: Bereid specifieke vragen voor die betrekking hebben op de kenmerken en vaardigheden die nodig zijn voor de rol van het panel.

6. Eindevaluatie en selectie:

* Kandidaten vergelijken: Vergelijk kandidaten objectief op basis van de informatie die is verzameld uit sollicitaties, beoordelingen, interviews en referenties.

* Overweeg de algehele pasvorm: Beoordeel hoe goed de vaardigheden, ervaring en persoonlijkheid van kandidaten aansluiten bij het doel van het panel, de cultuur van de organisatie en de behoeften van het team.

* Documenteer het besluitvormingsproces: Houd gegevens bij van het screeningproces en de grondgedachte achter de uiteindelijke selectie. Dit is belangrijk voor de transparantie en verantwoording.

* Aanbiedingsposities: Bied aanbiedingen aan de geselecteerde kandidaten aan en geef hen gedetailleerde informatie over hun verantwoordelijkheden, tijdsbesteding en eventuele noodzakelijke training.

7. Onboarding en training:

* Geef een oriëntatie: Nieuwe panelleden kennis laten maken met het doel, de processen en procedures van het panel.

* Training aanbieden: Geef training over relevante evaluatiemethodologieën, beleid inzake belangenconflicten en ethische overwegingen.

* Mentorschap: Koppel nieuwe panelleden aan ervaren leden om begeleiding en ondersteuning te bieden.

Belangrijke overwegingen tijdens het hele proces:

* Objectiviteit en eerlijkheid: Streef ernaar onbevooroordeeld en rechtvaardig te zijn bij de beoordeling van alle kandidaten. Gebruik gestandaardiseerde criteria en vermijd het maken van aannames op basis van persoonlijke meningen of vooroordelen.

* Vertrouwelijkheid: Handhaaf de vertrouwelijkheid van de informatie van de aanvrager en de details van het screeningproces.

* Communicatie: Houd kandidaten op de hoogte van de status van hun sollicitatie en geef tijdig feedback.

* Naleving: Zorg ervoor dat het screeningproces voldoet aan alle toepasselijke wet- en regelgeving, inclusief antidiscriminatiewetten.

Door deze stappen te volgen kan een supervisor effectief panelkandidaten screenen en selecteren die goed gekwalificeerd, gemotiveerd en toegewijd zijn om bij te dragen aan het succes van het ontwikkelingsscreeningsproces. Houd er rekening mee dat dit een proces is en dat dit mogelijk moet worden aangepast, afhankelijk van de specifieke context en organisatie.